什么是企业文化？
包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心。
企业文化，或称组织文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，简单而言，就是企业在日常运行中所表现出的各方各面。
职工文化，也称企业职员文化，是与企业文化相对应的文化形态，职工文化以职工为本，是一种素质文化，企业文化以企业为本，是一种管理文化。
企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事经营活动中所秉持的价值观念。
扩展资料：
企业文化由三个层次构成：
（1）表面层的物质文化，称为企业的“硬文化”。包括厂容、厂貌、机械设备，产品造型、外观、质量等。
（2）中间层次的制度文化，包括领导体制、人际关系以及各项规章制度和纪律等。
（3）核心层的精神文化，称为“企业软文化”。包括各种行为规范、价值观念、企业的群体意识、职工素质和优良传统等，是企业文化的核心，被称为企业精神。
企业领导者把“文化变化人”的功能应用于企业，以解决现代企业管理中的问题，就有了企业文化。企业管理理论和企业文化管理理论都追求效益。
但前者为追求效益而把人当作客体，后者为追求效益把文化概念自觉应用于企业，把具有丰富创造性的人作为管理理论的中心。这种指导思想反映到企业管理中去，就有了人们称之为企业文化的种种观念。
意义
一．企业文化能激发员工的使命感。不管是什么企业都有它的责任和使命，企业使命感是全体员工工作的目标和方向，是企业不断发展或前进的动力之源。
二．企业文化能凝聚员工的归属感。企业文化的作用就是通过企业价值观的提炼和传播，让一群来自不同地方的人共同追求同一个梦想。
三．企业文化能加强员工的责任感。企业要通过大量的资料和文件宣传员工责任感的重要性，管理人员要给全体员工灌输责任意识，危机意识和团队意识，要让大家清楚地认识企业是全体员工共同的企业。
四．企业文化能赋予员工的荣誉感。每个人都要在自己的工作岗位，工作领域，多做贡献，多出成绩，多追求荣誉感。
五．企业文化能实现员工的成就感。一个企业的繁荣昌盛关系到每一个公司员工的生存，企业繁荣了，员工们就会引以为豪，会更积极努力的进取，荣耀越高，成就感就越大，越明显。
企业单位一般是自负盈亏的生产性单位。所谓“自负盈亏”意即：自己承担亏损与盈利的后果，有一定的自主权。企业单位分为国企和私企。国企就是属国家所有的企业单位。私企就是属个人所有的企业单位。
事业单位一般是国家设置的带有一定的公益性质的机构，但不属于政府机构，与公务员是不同的。一般情况下国家会对这些事业单位予以财政补助。分为全额拨款事业单位，如学校等，差额拨款事业单位，如医院等，还有一种是自主事业单位，是国家不拨款的事业单位。
首先，要有哲学的方法，从中国企业文化的现实出发，进行深入的调查研究，把握企业文化各种现象之间的本质联系。依据实践经验，从感性认识到理性认识，进行科学的概括、总结。
其次，要通过实践把所认知的企业文化的本质及一般的特征去伪存真，从而确定企业文化的本质。
第三，要认识到企业文化不是单一的因素构成的，找出企业文化最基本的决定性的因素及其与诸因素的关系。
第四，要看到企业文化这个概念不是一成不变的，它是一个动态过程，在发展中形成，并在社会历史发展中丰富和变化。
企业文化的内涵具体包括如下一些因素：价值观、行为准则、企业经营管理哲学、经营理念、企业精神等构成企业文化的核心内容。是企业为生产经营管理而形成的观念的总和。是一种以人为中心的企业管理理论，它强调管理中的软要素，其核心涵义是企业价值观。
企业文化结构是指企业文化系统内各要素之间的时空顺序，主次地位与结合方式，企业文化结构就是企业文化的构成、形式、层次、内容、类型等的比例关系和位置关系。它表明各个要素如何链接，形成企业文化的整体模式。即企业的物质文化、行为文化、制度文化、精神文化形态。
参考资料：百度百科——企业文化
那些无论说自己的公司是多么伟大的公司的人，只要他对待他的雇员采取的不是激励和鼓励，而是压榨和打击，那么他企业文化的呈现就应该是压抑且敏感型的。
这样的公司无论用什么华丽的词藻来修饰他的企业文化，无论把修饰后的文化标语挂的多么高，都无法掩盖其最本质的文化基调：敏感且多疑。
外在的表现就是缺乏对雇员的信任，事事监控以及事事质疑。也有一些公司，其文化价值观倡导的基调不是这样的，但是到某些业务部门的时候，部门负责人基于自身的成长背景以及个人特质，没有践行公司的文化理念，继续对其部门的人采取有悖于公司文化价值理念的作风，搞得民生不安，怨声载道。
可见，文化价值观的践行者包含几块：对于公司的高管，带团队的管理者，你要做公司文化价值观的遵守者，并传递文化理念至你的雇员；对于服务客户的伙伴，更要把公司的文化理念传递给客户群体；而公司的首席文化官或人力资源部门，要把公司的文化价值观提炼萃取后，形成行动计划指引或榜样故事等，播传其文化理念。
一、组织动力学观点下的文化理念的形成
曼弗雷德在其组织动力学的研究基础上，提出了组织的文化价值观的成型逻辑基础：创始人或创始团队，这一群人他们有各自的职业性格特质，而这些性格特质会在一个叫做共同创业的这个组织大池子里不断的浇筑、打磨、提取。
部分人员牺牲掉自己的特性，以便迎合共同遵守的文化理念；部分人员可能无法扔掉自身的个性，要么他足够有能力把他人吸引到自己的理念中来，要么彼此就分道扬镳，根本无法形成共识。
这样，组织这个大的熔炉，不断的有新的理念扔进去，不断的被已经快固化的萃取后的理念群融合或排斥。随着组织经历过太多和人、客户、政府、市场等相关的事情后，这个逐渐成型的文化理念群就会浮出水面，形成了组织的文化基调。
二、历史视角下的现代企业文化的观点
企业文化的历史由来是什么？我们看在二次工业革命时代，科学管理帮助企业大幅提升了效率。在20世纪初至二战后，美国的工业发展绝对是世界前茅的。
但是到了20世纪80年年代后，随着第三次工业革命，随着二战的结束，在亚洲的日本，尤其是汽车制造行业，竟然向世界交出了绝对漂亮的答卷。日本的丰田跑赢了美国通用，这引起了美国一些管理学者的好奇。
于是他们来到日本，发现日本企业的文化理念做的很好，这是美国没有的。也就是此时，艾德佳.沙因创立了企业文化学说，提出了著名的企业文化三层结构。表现层、组织层和潜意识层。
其中这个潜意识层，就是本篇开头曼弗雷德的组织文化大熔炉的萃取概念。
表现层是企业文化的标语层，像我们经常用的VI，企业的LOGO，邮件的签名以及一些大字报、口号等，是文化价值观的表象层。我们也发现了，一些企业最喜欢做的就是标语，就是口号。那办公室高高挂着的红字大报或墙上张贴的文化标语，无不凸显了企业的老板最爱的就是口号和标语。
或者，他们认为喊喊口号能激发起斗志。也许可以。但是，这些始终是现象，是外在的表现，其本质就是看你组织层和你的潜意识层。
所以，我们说企业文化就是你的经营基调，比如你是如何发工资，如何发奖金以及如何激励你的雇员士气的。还有就是你遇到一些需要从人治层面上解决的事情，你的是非观，你选择的主张以及你的价值倾向。
三、企业文化能做啥？
让雇员知道我们的企业文化基调是什么，目的是对内形成统一文化标杆，遇到一些事情的时候我们有解决的宗旨，就是大家共同遵守的一些理念；对外我们形成服务客户的统一的标准，代表的是我们公司的基调和水准，对我们的品牌也是加持作用。
形成统一的文化价值观可以规范我们的行为，尤其是在规章制度不到位的前提下，我们可以用企业文化来补位。就像我们核心的文化价值观一样，紧紧的把国人拥抱在一起，形成一个大的集体。
是所有雇员的精神力量支撑。当我们在工作过程中或者遇到一些事情的时候，我们需要有精神的力量来指引我们的方向。当我们在服务客户的时候，当我们和供应商以及利益相关者发生关联的时候，我们时刻要谨记的是我们背后的组织和品牌的调性。
雇员在组织中的工作行为受很多变量因素影响。首先是其本身的自我驱动，这个我们在面试的时候会衡量；其次是他的胜任力，他是否具备这个能力，这也是在面试的时候可以测评。好，雇员进入组织以后，我们需要给他设计好流程和规则，让他按照既定的流程来开展作业，而不是随心所欲。
但是，不是每个流程和规则都可以覆盖到组织日常方方面面的，总有不完善的流程和机制，那么雇员该如何被指导工作呢？流程到不了的地方，一个是靠雇员自觉，但是自觉归自觉，那他的行为导向是什么呢？是该向左还是向右，是该求稳还是爆破等等。而文化价值观，注意，此处是组织倡导的文化价值观而不是组织本来的文化价值观，就可以给予雇员行为上的指引，让大家有据可，共同遵守。
各位，我们在对一家组织做文化价值观建设的时候，一定不要忘记第一步，那就是梳理出组织本来的样子。我们不必忌讳这样的话题，这反而很重要。因为文化价值观不是你说什么就是什么的，创始人的格局很小，目光很短，只想赚快钱的时候，你的企业文化价值观就受你创始人的人格特质的影响，怎么都大不起来。
我们想做成什么样子是基于客户的要求，市场的要求，内部管理机制的补位要求等。结合组织目前的现状，我们来看我们的文化价值观要做成什么样子。然后，很重要的一步，就是对创始人创始团队进行价值观或行为干预，要他们从内心去遵守这约定俗成的、组织熔炉萃取过的、全员共同遵守的、可以为客户持续服务的文化价值观理念。
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