成人本科教育快毕业了，要求写篇一万字左右的论文，想问问大家有写过的传份来参考一下，以前没有写过啊。 求一篇行政管理专业的本科的，毕业论文5000---10000...
别听他们的，自己慢慢做。
浅析如何让人力资源成为人力资本
摘要： 在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部。然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。
关键字： 分析 招聘 使用
内容：
一、资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。
首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。
其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。
第三，提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。
1、在人才招募上：如果我们正在找工作，我们读十份招聘广告，会发现可能有一半以上的内容十分雷同：35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？
我曾听一个年长朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了"Hello"之类的就没说过什么英文。还有的公司，招聘话务员，要什么："本科以上学历，英语四级以上，能用关于交流。"本不是一个名不见经传的公司，从来没有做过对外贸易，资源浪费啊！也许他们是为了长久之计吧！
上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。终将回给企业带来不必要的麻烦。 我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个MBA或EMBA对薪酬的要求更会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他们投入了大量成本才成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？ 假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果：
（1）增加工资成本。本来销售部的工资成本可能是15000元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。这样做不是白白浪费吗？
（2）造成流动，增加招聘培训成本。如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去"浪费"招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。
2、在人才的使用上：一个公司招募了一个新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，因而被解聘，这是谁的过错？公司？员工？
我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。现在让我们来看看孙先生的故事。 孙先生大学毕业后应聘到甲公司做销售员，三个月过后，被炒了鱿鱼，于是，孙先生又来到乙公司，销售业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管，同样一个人，为什么会有如此不同的表现？让我们一起去看看在招聘过后，甲、乙公司都做了些什么。 孙先生来到甲公司后，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、本等用具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。孙先生没有销售经验，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，孙先生对产品是什么也不甚了解，只能自己瞎闯，结果三个月过去了，仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被炒了鱿鱼。 在乙公司孙先生有着不同的经历，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使孙先生对公司有了全面的了解，到了销售部，又受到产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。孙先生不笨不傻，在这种周到的训练和辅导下，很快就入了门，加上孙先生勤奋敬业，销售业绩迅速上升，渐渐成为销售员中的佼佼者，很快就被提升了。 甲、乙公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观，甲公司将人才仅视为资源，只要招进来，就算完成任务，而乙公司将人才视为资本，根据企业的需要不断对其进行经营开发，使其升值，成为企业的利润来源。两种做法导致的结果可想而知：甲公司在感叹"人才难求"，一直忙于苦苦寻找好的"人力资源"，乙公司却人才济济，经济效益不断提高，而实际上他们拥有同样的资源，就像他们都招聘过孙先生一样。 现在，我们了解了将人力作为"资源"和"资本"的不同做法和不同结果，我们知道只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润，那么，我们应如何将"人力资源"变成"人力资本"？
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二、人才招聘
1、招聘前进行规划：现在许多企业尚无能力做全面的人力资源规划，但起码在招聘前应有一个针对本次招聘的规划，这个规划应包括如下内容：。 招聘的目的：为什么要招这个人？。 应聘者的工作任务：招进来的人将完成哪些工作。 对应聘者要求：为完成上述工作，应聘人需要具备哪些知识和技能2、追求"门当户对"
农夫娶到公主当然是美事一桩，但如果日后因农夫养不起公主而遭公主抛弃，那还不如开始就娶个村姑，白头偕老，和和美美过一生。招聘人才也是这样，不要一味追求水平高，而要追求经济适用…… 根据企业的需要确定招聘条件。在前面我们已经分析过，过高的要求将造成人力成本增加或人员流动频繁…… 增加透明度，充分确认合作意向。人力资源部应该尽力为企业吸引人才，但吸引人才应*有竞争力的人力资源政策，而不要仅*招聘技巧。"骗"进门，留不住，不如当初就不让进门，因此，在招聘时应与招聘者充分沟通，首先，应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务，需要具备哪些技能，以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作，其次，应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会，这样，虽然损失一些人才，但愿意进入公司的人会相对稳定地为公司工作，从而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。
三、人才使用
1、人才开发：
（1）人才开发的目的： 使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需要我们对其进行进一步的培训。例如：当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的语言表达能力，但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训，他还是不能很好地向客户介绍我们的公司和产品，只有提供相应的支持，员工的才能才会被开发利用，从而给企业带来经济效益…… 使人才适应企业的变化和发展。随着市场的变化，企业也会不断发展和变化，因此，对人才的要求也会不断变化和提高，而企业不可能*频繁地换人来适应这种变化，唯一可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展。从而降低人才成本，为公司节约资金，变相的为公司企业增加利润。
（2）人才开发的主要方法： 人才开发的主要方法是培训，培训可以采用多种方式，即可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训，因为是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。
2、人才使用：恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。 人力资本与其他资本相比有其独特性，即其创造利润的能力有很大的弹性，一个工人可以每天生产20件产品，也可以每天生产50件产品，一个销售员可以每年带来10万元利润，也可以每年带来40万元利润，这关键看企业如何去使用员工。从人力资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面：
（1）提供良好的工作条件：要想使人才创造最大价值，就要为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等，这样，员工的工作才能得心应手，保持较高的工作效率，从而为企业带来更大效益。
（2）激励：
激励的作用：激励一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作，另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值。 激励的方法：激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法去实现，满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种方式实现，满足精神需求可以通过提供晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式来实现。 谈了这么多，目的还是想把公司的人力资源观提升为人力资本观，但还有待于试行。我认为这一观点在实行中会有迅速改进，最终为企业带来更多利润。
参考文献：
1.《企业经营战略概论》刘仲康 主编 武汉大学出版社，1999.12
2.《企业管理咨询》刘仲康 主编 中国财政经济出版社，2001.1
3.《细节决定成败》汪中求 主编 新华出版社，2004.10
4.《现代企业管理》杨湘洪 主编 东南大学出版社，2003.12
5.《管理学基础》单凤儒 主编 高等教育出版社，2002.9
6.《管理科学基础》吴育华 杜纲 主编 天津大学出版社，2002.9
摘要：本文分析了我国学前儿童美术教育的现状，对美术教育改革进行了思考，并提出了相关的建议。
关键词：学前教育，美术，现状，研究
一、当前我国学前儿童美术教育的现状
(1)在教育目标方面，出现两个误区：其一，把美术教育等同于技艺教育，认为教会孩子画出一张美丽的图画，做出一件有趣的玩具便完成了任务，把重点放在培养孩子的正确描写和表演能力上，把技能技巧的培养作为重要任务；其二，把美术作为实施德育、智育的手段，作为完成某一中心任务的从属部分，没有本身的独立体系。殊不知美术教育本身是一个独立的领域，是一个具有极大潜力的领域，它的任务是既培养儿童对艺术美的欣赏、识别，又培养儿童的审美心理素质，帮助他们学习用美的眼光来把握世界。
(2)在教育内容方面，强调对自然的模仿和再现。模仿现实生活中的简单物体和图片是美术教育的主要内容。于是儿童作品中的模式化倾向非常突出，无论在一个幼儿园里、一个班级里，甚至在儿童作品展览上，从花花绿绿的各式各样的作品中，我们都可以看到许多带有模式化的人物、动物形象。固然，学龄前儿童从自我中心转化到以客体意识为主的过程中，概念画的出现是不可避免的，然而，我们也发现教师、家长在这方面起了推波助澜的作用。因为依靠学前儿童自身的能力和自发性发现是很难有“好”的作品出现的，为了“早出成果”，教师往往采取简单的临摹方式，用孩子的手，画出成人期望的画，不断地临摹，造成儿童思想僵化，失去了探索学习的兴趣和能力。社会上充斥于市场的儿童图书、练习册、电视中的动画片又为儿童提供了绘画范例，于是，大量的儿童失去了他原有的稚拙天性，有些儿童画在成人的加工下，故作“天真”，仍然会令人感到失去了真正的童趣。
(3)在教学方法方面，灌输法仍然被大量使用。在美术教育中，用简单的几何形体作为标准模式，给儿童临摹学习，让其画出各种形状。教师是美术活动的中心，教师提供的形象是孩子们的典范，培养出来的几乎是一个模子里倒出来的式样，没有“自我”和“感觉”。教师为了寻找大量的模式给孩子临摹，于是“简笔画”应运而生，它的影响几乎席卷全国，为灌输法大开方便大门。现在，关于“简笔画”的功过，还在热烈争辨之中。我们认为根本问题在于教育观，希望培养什么样的孩子，用简笔画提供的种种图式直接灌输给孩子，从表面上看，孩子的画面内容丰富。但是，孩子们学得被动了，画出来的画就模式化了，它代替了孩子的感觉、思考和想象，使他们失去了对周围事物的敏感性，失去了孩子自己的绘画语言和个性风格，最重要的是对孩子潜在的创造力的扼杀和自我创造意识的摧毁。
二、我们对学前美术教育改革的思考
结合我国当今儿童美术教育的现状，笔者在教育的指导思想、教育目标、教育内容和方法方面作了较为深入的思考，在实施艺术综合教育的过程中，同时也对美术教育进行了全面革新，现概括如下：
1、以培养深层次的审美心理结构为中心
美术教育内容和形式的多样性、丰富性，为儿童的审美心理建构提供了丰富的审美客体和探究刺激。儿童在美术活动中运用审美感官，在遗传获得和以往实践中形成的原先的心理结构基础上，通过同化作用，形成同形同构或异质同构的关系，融人新的艺术对象，丰富了原有的心理结构，或者在新旧信息相互比较、分析、综合中发生顺应作用，充实、改组和重构原有的心理机构，使之发生质的变化。审美心理结构以系统结构的方式内化，沉淀于人的心理构成审美心理的整体结构系统。美术教育可以帮助儿童进行整体的系统的审美感知，形成完整的心理结构。美术实践使儿童产生了审美的需要，形成了特定的审美个性，只有长期的艺术熏陶，艺术实践和审美环境才能使一个普通的人建构和发展较为完善的个体审美心理结构，变为审美和创造美的人。从这种意义上看，美术教育就是塑造个体审美、创美的个性教育。
(1)培养敏锐的审美感知能力
幼儿的审美感和特点：
一是直觉性。幼儿对事物的认识，特征在于对感性经验的全面依赖。在他们的心目中的事物就是他所看到的、听到的、接触到的那个样子。
二是整体性。幼儿对事物的感知是从笼统到分化。幼儿的视、知觉一开始把握的材料，是对事物整体的粗略的结构，先认识树，再进一步认识它是由树干、树枝、树叶构成的整体。
三是同一性。幼儿常常拟人化地观看世界，把外部的一切都看成和自己一样具有生命力，认为自己感受到的东西，物也一样能感受到。美术作为视觉艺术，具有增强感知能力最强有力的手段，通过美术活动可以培养幼儿审美器官的灵敏度、活跃性和统摄力，激活幼儿对生命特有形式的感受能力。例如：我们见到火光就会有温暖、热烈的感觉，见到月光，就会产生安静、温柔的感觉。儿童知觉能力比成人强，这是因为他们不受理性思维的干扰。再如，一个圆形，儿童会说：“这是太阳”、“这是扣子”，而成人可能会凝视它，注意它的弯曲弧度，非规则性等。由此，我们推论儿童与艺术家更有相似之处。他们表现的足根据他内心的流动的感受中获得的线条、形状和韵律。
依据上述分析，在美术教育的内容设计上应更加重视引导儿童去亲身体验和感受现象世界，利用审美直觉，强化儿童对事物包含力的式样的感知。例如：我们组织的线条练习课题“小雨和大雨”，不仅仅要求儿童画出雨线，更重要的是体验下大雨时，黑压压的感觉。启发孩子们将这种不同力度的体验用或粗或细的线条、轻和重的色彩表现出来。
(2)培养丰富的审美情感
在美术活动中，只有渗入大量的情感因素，才能使儿童画从自然表现步人艺术表现，强烈的情感体验是引发儿童灵感的动力。因为审美愉悦产生于生命的自我表现，在生命的体验过程中发生艺术活动，艺术活动的形式和内容必须要充满活力，带有适中程度的紧张以获得生命的动态平衡。利用主客体的对立、矛盾，激发幼儿探究的欲望。如“运动和静止、勇敢和懦弱、快乐和悲伤”等差异明显的矛盾，使幼儿在完全相反的精神状态下，出于无意识的冲动，唤起情感和美感。如课题“打针”，儿童都有亲身体验，打针时既要表现出勇敢地面对现实，又有止不住的疼痛，儿童在画面上表现的那种哭笑不得、惶恐的表情，正是他内心的写照。在美术教育中，教师充分利用快乐与悲哀、胜利与失败、勇敢与懦弱等儿童内 IL,抗争引起强烈的美感体验。
(3)发掘与培养儿童的审美创造潜力
儿童具有表现形象的潜在能力，由于他们年龄小，认识不完整，常常会毫不费力地把局部的不同特征不同属性的事物杂乱地融合在一起，组成新的、非现实的、怪异的现象。他们依靠直觉、瞬问的和真心地感觉表现事物，因而比成人更能接近意象隐喻。1岁半的孩子会把“小雨”和“面条”联系在一起。3岁的孩子能在无意的色彩涂鸦时构成一幅美丽的图画。能在观察了煎蛋的全过程后，用成人意想不到的紫色、橙色、蓝色和深色的渐变，画出一幅奇妙而生动的作品。这种偶然性的成功意味着低幼儿童对色彩象征的理解和应用。
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