企业如何规避“忙的忙死，闲的闲死”的现象呢？ 老板如何避免自己忙死，下属闲死？
在职场中，不论是高层管理者之间，还是上下级员工之间，最重要的是要分工合作，各司其职。如果老板不想要自己忙死，下属闲死，这一点对于老板来说，显得尤其重要。
职场人都知道，“放权，企业可能会一团乱。不放权，企业一定会死”。无论是阿里巴巴的马云，还是腾讯的马化腾，他们手下都有一帮得力干将，帮助他们处理公司的大小事情。如果，公司的事情都要马云、马化腾亲自处理，可能还没成为首富，就先过劳死了。
老板要学会放权，首先就得要去尊重和信任自己的员工。雇佣员工是为老板做事的，如果什么事情都要老板干，雇佣员工还有何用？有些老板，总是关心公司的大小事务，什么都要操控在自己手里才放心，其实这是对员工不信任的表现。
当老板的可能在管理运营公司方面，确实比员工做得出色，但是你高薪聘请的员工也有过人之处，要学会尊重和信任他们。如此，才能够让员工心甘情愿地为你卖命工作。
在某种程度上，老板越轻松，企业越长久。因为老板轻松，意味着员工工作很努力。
再者，老板要学会用人，知人善用是管理者应该具备的能力。比如性格热情开放的人，适合做销售，却不一定适合做公司内部管理。挑选有用的人才，给他们安排合适的任务，老板不仅能够让自己花出的钱，用得有价值，还会有利润丰厚的回报。
文/徐老师（HC-SH001）
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导读
很多老板往往遇到这样的情况，每天走进办公大门后，总有员工跑到自己面前说：“我昨天的工作遇到了一些问题，请问该怎么解决？”
这个时候，很多老板会发现，当你听完下属员工的工作汇报后发现这件事情并没有得到彻底解决，最终还是要通过老板的亲力亲为花时间精力去解决，因此老板总感觉每天一到了公司就像上了战场，各种问题纷至沓来。
责任是一只猴子
你是问题处理高手吗？假如你的下属崇拜你，你或许会相当高兴。但那以后，他几乎每件事都向你请示，你会觉得如何呢？你是否会感觉自己的时间不够用了，并因此开始检查自己的管理是不是出了什么问题呢？
有一天，你的一位下属在办公室的走廊与你不期而遇，下属停下脚步问：“老板，有一个问题，我一直想向你请示该怎么办。”
此时，下属的身上有一只需要照顾的“猴子”，接下来他如此这般将问题汇报了一番。
尽管你有要事在身，但还是不太好意思让急切地想把事情办好的下属失望。你非常认真地听着??慢慢地，“猴子”的一只脚已悄悄搭在你的肩膀上。
这其中的关键在于，本来该下属员工自行完成的工作，因为逃避责任的缘故，交由老板或处理。每个下属都有自己的猴子，如果都交由老板或上司管理，显然，管理者自己的时间将变得很不够用。
猴子管理法则的目的在于帮助老板确定由适当人选在适当的时间，用正确的方法做正确的事。身为老板要能够让员工去抚养自己的“猴子”，主动承担起自己的责任；你也有足够的时间去做规划、协调、创新等重要工作。
总结：
公司表面上是老板的，实则是大家的，其实公司不过是一个所有人追求成功的平台！如果通过机制将大家粘合在一起，将公司目标转化为员工目标；将企业要员工做到转化为员工自己要做到；将笼统的职责转化为清晰的价值；将对立的利益冲突转化为协作的做大共赢；将管理层或团队的责任转化为所有员工的共同责任。
只有利益的趋同，才有思维的统一！企业该如何构建一套有效的机制模式，复制出像老板一样的员工呢？
关于作决定，记住以下准则：
1）该下属做决定的事，一定要让他们自己学着做决定。做决定意味着为自己的决定负责任。不想做决定，常常是潜意识里他不想承担责任。
2）下属不思考问题、不习惯做决定的根源一般有两个：其一是有“托付思想”，依赖上司或别人，这样的下属不堪大用；其二是上司习惯代替下属做决定或喜欢享受别人听命于自己的成就感，这样的上司以及他所带领的团队难以胜任复杂的任务。
3）让下属自己想办法，做决定，就是训练下属独立思考问题的能力和勇于承担责任的行事风格。
根源上解决猴子问题的机制和方法
根源问题分析：
1）企业如果驱动力不够，很难获得好的效益；没有驱动力的企业就好比老板一个人在前面拉着企业这辆大车艰难的前进；员工是缺乏目标和被动被管理状态。
2）老板和员工的利益趋同很重要，如何将管理者和普通员工变为经营者，和老板思维、利益实现高度的统一；实现员工自动自发的干活、主动承担责任，复制出老板式的员工。
那么又该如何搭建一套这种系统的激励机制呢？
KSF薪酬全绩效模式的（价值分割、薪酬分块、数据说话、结果导向、效果付费）
KSF薪酬全绩效模式-一个员工增加收入、又不增加成本的薪酬绩效模式，系统解决企业考核难题，帮助企业留人激励人、快速搭建一套按价值分配系统激励机制
设计原理：
价值分割
根据岗位分析，价值提炼，提炼员工为公司创造的主要价值点（通常为6-8个），这些价值点将清晰的成为员工为公司创造价值的通道，同时也是员工获取公司奖励激励的渠道。
薪酬分块
薪酬将根据提炼的价值点进行融合，将薪酬分块至各个价值创造点。
数据说话、结果导向、效果付费
通过分析历史数据，为每个价值点设置一平衡点，平衡点一端连接企业的利益，一端连接员工的利益；当员工创造的价值超过平衡点时，自动获得激励！激励具有即时性和自动性。将员工利益与企业利益做了高度的趋同。员工加薪同时不增加企业成本。
总结：
相比较传统的KPI薪酬模式，KSF模式更注重企业与员工的利益平衡与共赢，KPI是一种绩效管理评价工具，KSF不但具有考核的作用，更是一种价值分配工具。
KPI强调公司的需要，为公司而做，KSF强调员工的需要，员工为自己而做，是员工与企业共赢的桥梁，是企业力量的爆发点。
KSF模式的价值点提炼和平衡点设置模式，将员工利益与企业利益高度协同，真正实现上下同欲。员工人人都成为企业前进道路上的发动机。
KSF模式即时反馈激励模式，极大提高员工行动的执行力。
KSF模式实现了员工自我加薪特性极大的激发出员工的潜能和创造力，让员工由被动的接受管理、公司要我做转变为积极主动创造价值，为自己而做。
关于KSF有不清楚的，欢迎加徐老师个人号（HC-SH001）一起交流；有更多的资料和讲解视频免费分享给你！
KSF一般设计步骤：
1）岗位价值分析（根据岗位职责提炼岗位价值）
2）提取K指标（指标可以从BSC四个维度来提取，指标符合SMART/IOP 原则）
3）薪酬与K指标的融合（权重，激励方式等）
4）分析历史数据（事先建立企业的内部管理报表，同时理顺了企业内部管理流程）
5）选定平衡点（平衡点一端连着企业的利益，一端连着员工的利益）
6）测算，套算
附：KSF案列参考模板：
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对于一个企业来说，如果想规避忙的忙死，闲的闲死的现象，最关键的因素还是要完善绩效考核制度。
首先，完善绩效考核制度，要结合每一个员工的实际和工作岗位的设定以及收入水平等因素，制定一个合理的工作任务，这样的工作任务是细化到每个人的，到了年终进行总结考核的时候，都是以此为依据，可以让大家来集体打票，这样表现优秀的员工都会得到大多数员工的认可，而对于那些在工作上游手好闲，偷懒耍滑的，也会受到大家的排斥和否定。
另一方面，也要加大适度的激励措施，对于那些在工作上比较突出，肯于奉献，并且能够为企业带来一定贡献和一定效益的员工，要给予特别的奖励，这种奖励既包含物质上的，也包括荣誉上的，通过这些能够充分的调动员工的积极性，激发大家努力向上的动能。
还有就是对于企业的管理者来说，想要规避忙的忙死，闲的闲死，也要对企业有一个准确的掌握，对于员工的了解并不是建立在主观上，而是要通过自己的细心观察来得到尽可能客观正确的判断。
对于一个企业来说，如果想规避忙的忙死，闲的闲死的现象，最关键的因素还是要完善绩效考核制度。
首先，完善绩效考核制度，要结合每一个员工的实际和工作岗位的设定以及收入水平等因素，制定一个合理的工作任务，这样的工作任务是细化到每个人的，到了年终进行总结考核的时候，都是以此为依据，可以让大家来集体打票，这样表现优秀的员工都会得到大多数员工的认可，而对于那些在工作上游手好闲，偷懒耍滑的，也会受到大家的排斥和否定。
另一方面，也要加大适度的激励措施，对于那些在工作上比较突出，肯于奉献，并且能够为企业带来一定贡献和一定效益的员工，要给予特别的奖励，这种奖励既包含物质上的，也包括荣誉上的，通过这些能够充分的调动员工的积极性，激发大家努力向上的动能。
还有就是对于企业的管理者来说，想要规避忙的忙死，闲的闲死，也要对企业有一个准确的掌握，对于员工的了解并不是建立在主观上，而是要通过自己的细心观察来得到尽可能客观正确的判断。
第一首先是绩效要到位，不能安排的太高也不能太低；
其次就是工作安排到位项目不能拖欠，一个部门拖欠其余相关部门就得搁置项目；
三就是合理安排部门人数，任务量重的部门尽量增派人手，轻的尽量减少。
最后就是关系户问题，能干活有效率固然好，没的话尽量不要往主要职位里塞，会拖垮整个公司的发展的。
这种现象在企业中很常见，想要规避这个问题，可以从给员工安排合适的工作量做起，同时工作要具体分派到个人头上，让他们对所做工作负责。
想要规避忙的忙死闲的闲死。就一定要。能够很好的设置工作职责。让每个人各司其职，各就其位。不要临时安排活。也不要将工作簿与其他层次方面上。
