猎头公司一般是怎么找到人的，一般什么人才有会被猎头 猎头公司找寻人才的途径都有哪些？
猎头做的是人的生意，最缺的自然就是人了，人才。我们叫candidate。找到人，找到合适的人恐怕是猎头新人最头痛的事情了。
找人怎么找，无外乎这么几种方式，线上的网络搜索，线下的 cold call，候选人推荐，参加行业展会拿名片。线上的网络搜索又无外乎是招聘网站、搜索引擎、行业论坛以及一些文库性质的网站。说到这，都是大家能想得到的。那么是不是我有大家想不到的方法呢？很抱歉，真没有。（一些小众的方法必然还是有人知道的，所以我不认为我可以说我有什么大家想不到的方法。）
罗勒网今天想要好好说一下的还是这些方法。当然，只是点到为止。这些方法你确定你真的用对了吗？你真的用尽了吗？其实，只要你多做一点点，你的结果就很可能大不同。
1、线上网络搜索先说网络渠道的搜索。
最直接的就是去搜索招聘网站的简历。
你有中英文都用吗？
关键词你设置过几个？十个有没有？
搜索条件是否先紧后松，时间由近及远？
查看简历的时候，会不会打开附件？
会不会留心证明人的名字？
会不会搜索到职位的前任？
并且会下下来任何可能关联目标的人去聊一聊？
如果是搜索社交性质的网站如领英。
你除了主动加人等批复，会不会查到名字直接去打CC？
你会不会在看到合适人选的页面时，注意到页面右下方的其他浏览此人的人也浏览了如下这些人的信息这个版块？
是否会让你的领英联系人帮你查下他的一级联系人，但在你却是二级的。
是否会让你的领英联系人转推荐你，从而加到3级以外的人？
再说搜索引擎。
你有没有用过高级搜索功能？
有没有查看过文库的文章？
有没有搜索时会加.doc/.xls/.pdf?
你有没有搜过目标公司的邮箱地址，找出邮箱地址创建的规则？从而给联系不到的人选先发邮件？
你有没有通过新闻搜索，查找到过高管的名字？
至于一些行业论坛
你有没有平时细水长流地去签到，做任务赚积分/金币的，从而关键时刻下到想要的资料？
有没有和版主套近乎，拉关系，从而可以通过他拓展人脉或者是在他的板块里发布职位信息？
有没有想过通过网络你是可以下载到人员通讯录的，内部组织结构图的？即使不是很新，有线索总比没有好。对不对？
朋友圈
有没有通过朋友圈的搜索功能，用过一些关键词搜索，从而发现朋友圈里的人脉的潜在关联？
发现人脉可能懂你想了解的领域知识或认识你所要领域的人？
总之，网络搜索的学问不浅，好好利用可以挖到不少有用的信息。
2、线下电话实地搜索如果说线上方法主要拼的是智慧，那么线下方法主要拼的就是勇气和情商了。
打cold call：
没有捷径，无非就是多打，多打，多打，慢慢就能胆大心细脸皮厚了。（最近多位前辈都已经撰文说过CC的重要性了，我就不强调了。我当然祝大家不需要CC，只凭搜索和转推荐就能OK。当然，这多半还需要你lucky地在一家数据库强大及愿意花钱买多平台简历的公司处上班。）
实地见人：
除了展会外，现下见人的场景其实有很多：如园区地铁站拉海报，顺风车聊拼车的，店铺合作名片打折等等。都有人干过，关键是你敢不敢干，愿不愿意干。
要推荐：
除了要会说话，更要敢说话。新人往往最大的问题就是脸皮薄，不好意思开口要，顾虑着人才认识啊，没职位推荐给人啊，怕拒绝啊，怕被质疑不专业啊，总之理由一堆，就是为了不开口找借口。
你不开口，机会是0，你开口机会是50%。不管是电话要推荐，同车搭讪，海报扫码加你。你不可能找1个人就愿意和你聊，聊了还合适，还成offer；但是10个，100个呢？同样地1个人拒绝了你，so what？还有下一个人呢。别说江湖不相见，有一天没准他自己主动来找你呢。
要记得那句话，今天你对我不理不睬，明天我依旧笑脸相迎。你来找我，已经证明一切了，我们生意还是要做的，没什么高攀不起。 哈哈
1，人才网站直接搜索
2，公司list
3，各类sns网站
4，电话寻访，cold call
5，朋友推荐什么的
回答内容 罗勒网 将它共分为两个部分，第一部分：什么样的人才会被猎头关注？第二部分：猎头一般是怎么找到候选人的？下面一起来看以下吧。
一、什么样的人才会被猎头关注？
1、正规学历
正规学历，不一定非要特别高的学历，主要是岗位适合即可，尤其是这个岗位需要多年的相关领域工作经验的那种，但必须是毕业于国家正规全日制大学。
无论你是已经工作了几年的在职人士，还是刚刚毕业的应届生或还在读大学的同学，请记得“活到老、学到老”这句话。哪怕，你不是去考取好学校的高学历，也要安排好自己的时间，不管多么忙碌，抽出一定的时间来给自己充电、投资自己的智慧，必是终身受益的！
2、外语不错
如果想进入外资公司的话，流利熟练的外语能力这是加分项。其实考没考过四六级不重要，如果你有海外工作经验或是与四六级水平相当，能超过同等水平更好。
当然，不是所有企业都对英语有要求，现在也有一种现象越来越普遍，在外资公司驻华分公司中，绝大多数员工是中国人，也很少有使用英语的地方，除非是和总公司有业务往来的岗位。所以，很多同学以为进外企，必须要外语水平如何如何，由于对自己缺少信心，导致与很多500强失之交臂。在找工作的时候，一定要破除这种误解，不是所有外企在工作中必须要用外语的。
但，也要提醒大家，如果外语水平不够，的确会影响到未来的职业发展。比如有一个海外培训机会，结果你却听不懂而收获寥寥；比如正好有一个总部邮件，上司要你用外语回复一下，结果你看不懂也不会写，这就麻烦了。
3、潜力股
潜质这个东西，有与生俱来的，也有后天锻炼培养的，聪明的候选人不会有每一两年就跳一次槽的工作记录。再怎么说，在一家公司你怎么也得带上三五年，才能接触到这个企业的核心业务和摸清楚运营管理流程。
是金子总是会发光，有潜力的人也通常会在现有公司中获得较多的培训和提升。
猎头会仔细研究目标候选人曾经的职业发展路径，也会打电话或面谈一些候选人对未来发展的期待或职业目标，评估是否适合目标企业的用人需求。那些在公司没有发展前途、工作多年没有晋升或显著工作业绩、只是为了涨薪而不断跳槽的人，猎头是根本没有兴趣的。企业管理者都不是傻子，那种频繁跳槽以抬高自己身价的候选人，肯定是对公司缺乏最起码的忠诚度的。
4、有相当的行业工作经验
对相对初级的如销售工程师类的职位，具有2年以上的行业经验就可以了。但管理类的职位会需要有更长的经验支持。
如果在同样职位工作5年后再到市场上寻找工作机会，在外资公司工作的人会比在国内公司工作的人会更受欢迎，因为外资公司会提供给你一个从眼界到综合素质及业务能力的全方位提升。因为猎头公司和客户所最感兴趣的还是候选人的工作经历，说白了，入职之后就能马上上手干活的、或领导团队的。
猎头公司的猎物对象是各行业优秀的人才，当哪一天你接收到猎头公司发来的邮件或电话，从某种意义上说，你就已经是个优秀的人才了。
5、对猎头感兴趣
这个方面最容易被大家忽视，有很多在职人士只有在想找工作、换工作的时候，才想起来猎头来，这是很不明智的做法。甚至在不想换工作的时候，有时被猎头电话或邮件“骚扰”，会非常排斥和反感，这种人往往在以后，也很难成为“被猎”的目标。
大部分猎头公司的猎头顾问、人才经理们都是受过系统的专业训练的，他们的职业素质是训练有素的，他们不会频繁接触那些根本对猎头不感兴趣的人。
同时，在他们看来，这些人是缺乏职场智慧的，因为本来是一个很好的机会，可能只是因为对猎头的抵触心理而与好机会失之交臂。
那么，或许以后在新工作中，也可能因为自己固执的个人观念而错失良机，给企业带来利益的损失。
如果有猎头找上你，不卑不亢，和猎头交个朋友，并可以简单聊聊你的发展方向、职业规划等。生活总会为那些有目标和远见的人开启绿灯！
二、猎头一般是怎么找到候选人的？
1、猎头找人的方式最常见的是从数据库里挑选
比如一些人才门户网站之类采取这样方式的猎头公司在猎头行业里最多属于二流企业原因很简单，高精人才已羞于乱发简历了，而且亲自应聘在待遇各方面都会降低所以客户也很少会将一些高待遇的好职位让他们去做
2、通过朋友、网络、专业媒体去寻找
这也是一种懒人办法。这些候选人在公众面前曝光率相对较高，很容易有机会。对于我们这些职场努力打拼的人来说不是人人都能得到高曝光率的。
3、电话面试
这是跨国猎头和国内顶尖猎头公司常用办法，也最有效，所以楼上那位说有些水平低的人接到猎头的电话一点不希奇，猎头给你电话完全不代表看上了你，他只是通过电话来判断你的风格、背景、沟通能力等等。常有候选人得到猎头电话后得意非常，以为那职位非他莫属了，其实八字还没一撇，猎头如果给HR发去了3份CV(简历简称)，他至少会沟通100个候选人，索要20份CV，而HR会与那3个CV同时进行沟通，从中挑出最合适的人选。
也就是说：收到猎头电话，你有了1%的机会，发出你的CV可能会有10%机会，如果猎头顾问告诉你你的CV发到HR手中了，你就有1/3的几率了。
当然这些数字是建立在该顾问的专业能力基础上的，遇到刚出炉的信息员(信息员要一到两年时间才能成长为顾问或顾问助理)，几率要低一些。
一、自己的信息库中获得。有一个容量庞大的信息库，一下子就想到最感兴趣的人才库，是的，人才库是猎头公司信息库的一部分，信息库不只是一些人才的简历，还有围绕人才工作业绩的求证求实的信息、相关人才搜索的信息、人才所在工作环境的信息等。这个信息库也可以说是猎头公司工作的基础，长期猎头业务的辛勤积累的汗水。 当然，信息库中除了有关人才的信息，还有关于用人单位的信息。 二、 从外购信息中获取。即要追求经济性，又要追求效率，猎头公司在接到猎头业务的单子后， 大多会考虑外购一些信息。比如从某些信息机构中购取，从相关个人手中购取，从一些人才招聘中介中国站中购取等，为了工作方便，猎头公司也是人才招聘中国站的付费会员，从中国上搜索一些简历信息是便捷经济的途径。 三、 从自建信息渠道中获得。做业务就是交朋友，朋友多了事情就好办了，朋友的朋友再往下传递，这个信息中国就大了。接到猎头业务的单子后，会把相关信息加工后传递到各层朋友信息员的手中，会有很多人才信息传递到我们的手中，从猎头业务成功的经验来看，这个信息渠道传递过来的信息是质量最高，对成功完成猎头业务起了关键作用。 当然，这个信息渠道不是一句话就能建立起来的，也不是一天两天能建立起来的，它还是开放的不断完善庞大的。 四、 展开猎头搜索获取人才信息。猎头搜索是开展猎头业务的核心技有，一般来说分为三种形式：横向搜索、纵向搜索和圆形搜索。 ①横向搜索即从相同行业中搜索，先搜索同行同岗位上的人才信息，然后再搜索同行业上下游岗位上的人才信息； ②纵向搜索是在相关行业信息中搜索，比如为房地产行业招聘总工程师，有时候是从建筑行业中搜索到的，也有时候是从建筑设计院搜索到的，也有可能是从某些企业事业单位基建部门搜索到的； ③圆形搜索是围绕一个信息点，层层展开进行信息搜索，顺藤摸瓜获取有价值的人才信息，我们成功的猎头业务中，就有几个是业务从一些看似无关信息中获取了关键信息。 获取了才信息，只是工作的起步，还要有强大的信息加工能力，去伪求真，完善补充等，才能向客户展现出推荐候选人的立体职业形象，还原实践性等。具体到要向客户推荐哪个候选人，一般是按照如下顺序进行推荐： ①本地区同行业同岗位人才； ②外地区同行业同岗位或本地区相关行业同岗位人才； ③外地区相关行业同岗位人才或本地区相关行业相关岗位人才。 5、 其他符合推荐要求的人才。不同地区之间的人才流动，有些用人企业也特别强调要从某地区招聘人才，但是地缘性是猎头公司推荐人才的一个重要考虑要素养。比如给一个客户做业务时，他们总是说他们是新兴行业，本地没有人，而我们先后给他们推荐成功的三个人才，却有两个同城而且家庭居住地离其公司驻地不远，另外一个人是同省相邻城市的人才，他们一位老总说他们花了 一年多时间都没招聘来，为什么我能找到他们。 参考资料：中国至美.docin中国/p-陆三三三漆四吧0.htm
现在的求职人员比较杂，什么样的人都有。猎头主要的工作就是帮企业寻人，但是猎头招人也是有要求、有原则的，其中有四类候选人是猎头不看好的，以下做详细介绍。
一、跳槽频率高
跳槽是常见现象，但是频繁的跳槽，可能就不太好了。有的候选人工作几年，换了好几份工作，稳定性太差，沉不住气，娇气、浮躁，受不了委屈，不够皮实。这样的人员不管去哪家公司任职，始终都是一个潜在的隐患。
所以猎头一般不会主动约频繁跳槽的候选人，即使对方很优秀。因为猎头和用人企业之间是有协议的，候选人过了保证期，企业方支付给猎头部分费用。如果找了一位不着调的候选人，对方入职一段时间就罢工走人，猎头可能就白忙了，竹篮打水一场空。
二、盲目自信
盲目自信的人分为两种：漫天要价和眼高手低。漫天要价的候选人，不清楚自己真实的能力是什么水平，仗着自己有点工作经验，把跳槽当成了挣高薪的跳板，希望可以一步登天。眼高手低的候选人则是体力活不愿干，脑力活干不了，挑三拣四。
盲目自信的人是猎头比较反感的。首先对方合作态度不够诚恳，比较傲慢，沟通起来不会太顺畅；其次这类人员没有多少的真才实学，比较虚，给企业创造不了多少价值，反而还是个不好管理的刺头，弊大于利。
三、资质平庸
企业不惜花钱委托猎头招聘的岗位，大部分是中高端岗位，这些岗位对人员有一定的选拔要求，例如工作背景、工作年限、任职岗位、工作业绩等。候选人要有自我驱动意识，主观能动性强，有思想、有成绩，能为公司的发展锦上添花。
资质平庸的人则不具备上述条件，他们更多时候是做支持工作，即按照上司规划好的工作计划、布置的工作任务，按部就班的执行，不做决策。没有灵气，没有职场魄力，说话直来直去，无论工作多少年，始终停留在一个层次上，没有变化，老样子。
企业不愿意也不会投入时间和成本去培养资质平庸的员工，因为他们未必是潜力股，投入得不到产出。所以猎头不会推荐这类的候选人，对企业没有吸引力，企业也相不中，没什么意义。
四、形象邋遢
有句话说相由心生，透过一个人的外表能够知晓其内在的秉性。形象邋遢的人，一是不讲究个人卫生，不注意自身形象，不懂社交礼仪；二是做事拖泥带水，马马虎虎，不能很好地完成工作。
所以这类候选人也不在猎头考虑的范围内，第一印象很重要。连猎头这关都过不了，企业那关肯定直接被拒，想都不用想。
员工代表企业形象，哪家企业都不喜欢邋遢的员工，猎头同样不会推荐邋遢的员工，容易打自己脸，被客户质疑自己的挑人水平和能力，影响自己工作的开展。
1、自己的信息库中获得。有一个容量庞大的信息库，一下子就想到最感兴趣的人才库，是的，人才库是猎头公司信息库的一部分，信息库不只是一些人才的简历，还有围绕人才工作业绩的求证求实的信息、相关人才搜索的信息、人才所在工作环境的信息等。
这个信息库也可以说是猎头公司工作的基础，长期猎头业务的辛勤积累的汗水。 当然，信息库中除了有关人才的信息，还有关于用人单位的信息。
2、从外购信息中获取。即要追求经济性，又要追求效率，猎头公司在接到猎头业务的单子后， 大多会考虑外购一些信息。比如从某些信息机构中购取，从相关个人手中购取，从一些人才招聘中介中国站中购取等，为了工作方便，猎头公司也是人才招聘中国站的付费会员，从中国上搜索一些简历信息是便捷经济的途径。
3、 从自建信息渠道中获得。做业务就是交朋友，朋友多了事情就好办了，朋友的朋友再往下传递，这个信息中国就大了。接到猎头业务的单子后，会把相关信息加工后传递到各层朋友信息员的手中，会有很多人才信息传递到我们的手中，从猎头业务成功的经验来看，这个信息渠道传递过来的信息是质量最高，对成功完成猎头业务起了关键作用。
当然，这个信息渠道不是一句话就能建立起来的，也不是一天两天能建立起来的，它还是开放的不断完善庞大的。
今天小编就跟大家分享一下，在一个专业猎头的眼里面，什么样的候选人值得他们追，什么样的候选人是含金量比较高的。
发展路径与工作经历。
一个人的职业发展，如果是从基层一步一步被提拔上来，最终做到高层管理岗位，说明这个人的发展潜质很好，而且基础打的非常扎实，相对于那些“半路出家”、专业基础不够的人来说，会显得更受欢迎。
工作经历完整而又有层次，经历丰富而又有成功经验，往往会很容易被客户看中。
身体素质。
互联网时代，我们可以足不出户尽知天下事，也可以通过互联网完成很多工作，随之而来的就是对人的要求变的越来越高，可想而知现代人的工作压力有多大，来自家庭和工作的双重压力，如果没有一个健康的身体素质，很难应付来自家庭与职场的双重压力。
反映身体素质的一个关键因素就是年龄，一般高管的黄金年龄段是35－45岁之间，正处于年富力强阶段的候选人，往往更容易被看上（IT行业例外）。
而如果超过45岁，在这个人才充分竞争的市场上，竞争力就相差很多。
企业是否知名。
知名企业里面有先进的管理理念、规范的管理模式、成熟和创新的经营模式、优秀的企业文化等，在知名企业里面接触的资源和人脉是一般企业里面不能比的，这也是用人企业比较看重的。
职业稳定性。
所有的企业不欢迎也不喜欢频繁跳槽的人。当然，我们每个人对稳定性的理解也有一定的偏差，以前我们可能认为一个人在一个公司呆到老才是稳定性好。
随着90后在职场中崭露头角，我们对于稳定性的定义有了新的改变。如果作为一名中高层管理人员，一年换一个甚至几个单位绝对是不利于自己职场发展的。
当然，也不是在一家企业的时间越长就越好，如果一个人在一家企业同一职位5年以上没有升迁，也会被理解为安于现状、不思进取，要不就是凭借老板的关系。相反，如果你的职业路径是从基层、到中层再到高层，一步一个脚印走上来的，这将会给你创造更多不错的机会。
薪酬标准。
薪酬的高低并不能算作衡量候选人能力的唯一指标，我们常说：千里马常有而伯乐不常有，高薪资并不意味着候选人的能力就非常强，但从另外一个角度看，能拿到高薪的，也是候选人能力的证明之一，会作为猎头衡量候选人能力的一个维度。
语言能力。
随着经济全球化的不断发展，不同语言之间的交流也更加紧密，再加上工作当中需要我们掌握一定的外语能力，学会一门外语很重要，可能并不是必须，但掌握这项技能也是候选人的加分项。
个人态度。
猎头顾问要寻找的对象都是高级人才，他们跳槽找工作的途径和方式与普通人存在差异，普通人找工作最主要的方式还是在招聘网站投简历，简历是他们找工作的一项重要“工具” 。
而高端人才本身在行业内已经拥有一定的地位，不管是在人脉、工作能力等方面都是佼佼者，他们会更“挑剔”一些，他们更多地会认为简历是一种形式主义，所以不管是提供给猎头公司，还是提供给用人单位，都是很简单的寥寥几句话，干巴巴的。
相信在现实工作中，很多猎头都会遇到过这种情况：明明是人才主动找过来要猎头帮忙推荐岗位，但是，当猎头要他们提供简历、工资流水、离职原因等内容时，他们会告诉猎头“我更看重的是面对面的沟通和交流，这种形式主义的东西，意义不大”。岂不知，时代已经改变了，“猎头看的不仅仅是简历，更是个人对工作的态度”！
行业相关性。
隔行如隔山，虽然现在有很多跨行业跨专业转行成功的例子，但是很多行业的壁垒还是很高的，每个行业的“潜规则”也都存在着差距，也许你的专业能力足够，但是在很多细节方面可能就差很多。
按照惯性的思维逻辑，没有行业背景的，和有行业背景的候选人相比，即便你有资源优势、经验优势和管理优势，但是企业在招聘时，岗位JD也会很清楚的注明必须要XX行业XX年经验。
逻辑思维能力。
简历的书写，最重要的是逻辑清晰，表达清楚，重点突出。
如果候选人的简历写的非常庞杂，面面俱到，不分主次，往往给人的感觉会非常的乱，通过简历的书写，猎头也可以推理出候选人的性格特点，尤其是一些结构严谨的工作，更需要候选人具有紧密的逻辑思维能力，通过简历的书写，就可以简单的判断出候选人的逻辑思维能力。
学校与学历。
在实际工作中，很多企业招聘的时候会在岗位JD上，将学历一栏放在前面，985和211自不必说，这可能是最低门槛，可能还需要海外留学背景等等，按照我们的常理来讲，名牌学府门槛高，能进入名牌大学的人自然“高人一筹”。
但在企业实际工作中，高学历出身，并不意味着能力强。企业虽然注重学历，但是更要注重能力，所以将学历这一项放在最后。
