建筑施工企业人才流失的对策？
2024-05-15m.verywind.com
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建筑施工企业人才流失的对策具体内容是什么，下面中达咨询为大家解答。
一、建筑施工企业人才流失现状建筑施工企业因工作地点的流动性、工作条件的艰苦性、工艺的复杂性以及专业技能要求高的特点，导致企业员工流动性大，企业人才流失率高，表现在以下几个方面：第一方面施工班组人员文化素质参差不齐，学历偏低，大多是进城的农民工，对城市缺乏归属感，一般是哪里工资高就去那上班，造成流动性大，离职率高；第二方面项目管理人员包括技术人员专业技能要求高，培养难度大，其一般入职1－3年后就可能跳槽另谋高就，且同一个公司的管理人员集体辞职的情况多；第三方面提出辞职的大多数是企业的技术骨干或有发展潜力的人员，他们的离去会影响企业的生产和发展。二、建筑施工企业人才流失的原因1．社会环境因素。1．1社会不断的发展和进步，个人价值观也在不断地发生着变化。人挪活、树挪死的思想被大家接受和认可，如果说整个社会都对人才的合理流动持肯定态度，那么人才从满意度低的企业流向满意度高的企业也是人之常情。1．2高技能人才的缺乏，企业之间人才竞争激烈。经过企业多年培养的专业技术骨干人员，比如一级建造师、造价工程师、质量工程师等在劳动力市场上一直处于供不应求状态，这些人能够轻易的在建筑行业人才市场上找到无论薪酬福利还是社会地位都比原来更具吸引力的职位，面对其他企业的高薪诱惑，企业人才的流失率就会不断提高。2．企业自身原因。2．1从企业原因分析，施工企业的流动性决定了其员工只能四海为家，甚至风餐露宿，不仅施工条件艰苦，而且必须舍小家顾大家，无私奉献。员工刚参加工作时还可以接受，等成家之后就会想换个能够照顾家庭的岗位。2．2企业文化缺乏。建筑施工企业对企业文化的建设不太重视，即使进行了企业文化建设其效果也不太明显，所以员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，缺乏归属感，没有主人翁意识和责任感。3．职工个人因素。个人需求层次不断提高导致人才流失加剧。根据马斯洛的需要层次理论，大多数人早已超越了低层次的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要更加强烈，他们更看重的是工作满意度和成就感，关注自己的发展机会和前途。社会信息化透明度的提高导致个人不公平感的增加。随着信息化的发展，员工可能产生对现实的不满，同工不同酬导致不公平感的增加，最直接的结果就是离开所在的企业。三、建筑施工企业留住人才的对策1．待遇留人。努力提高企业盈利水平，制定合理的薪酬待遇，是留住人才的基本途径。1．1努力提高公司经济效益，为向员工提供丰厚的薪酬和福利作准备。我国建筑业长期以来一直是粗放式经营、外延式发展，产出的提高基本上依靠各种资源投入、尤其是劳动投入提高来获得，整个行业技术装备水平落后、劳动生产率低、行业内竞争激烈、经济效益差。建筑企业基本上处于微利经营状态。前不久发布的《建筑施工行业发展报告》表明，建筑施工行业长期以来利润率维持在2％～3％，在国民经济中属于微利行业。企业要提高经济效益只有增加技术投入，提高劳动生产率，走内涵式发展道路。面对竞争激烈的市场，建筑施工企业只有不断提高自身盈利水平，才有留住人才的可能。1．2关注同行业的薪酬水平，衡量本企业给员工提供的薪酬是否有市场竞争力，尤其是要关注同行业其它企业的薪酬水平，尽可能地用合适的薪酬留住人才。1．3加强沟通与引导。一方面，加强对本企业实际福利情况的说明和信息的沟通，使员工了解本企业公开的福利待遇和潜在的福利待遇的整体情况；另一方面，进行适当的引导，帮助员工树立公平观，引导员工客观地进行比较，正确对待待遇。2．事业留人。2．1人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能，人才就往哪里流动得越多。企业有前途、事业喜人，人人都愿意留下。真正意义的人才注重的是自己的成长和发展空间，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事业留人。2．2帮助员工进行职业生涯规划。每个员工都会有关于个人发展的想法，一个人有了明确的奋斗目标，不但可以激发他的潜能，更可以实现他的满足感，提高工作的意愿。2．3建立人才双向晋升通道，使懂管理、会经营和技术精湛的员工都有各自向上发展的空间。3．感情留人。3．1关注有新看法的员工。员工对工作环境的满足感是员工留下的正面因素之一。为了使企业对员工更具有吸引力，除了继续深化企业改革，建立真正意义上的现代企业制度和实行厂务公开外，允许人才对资源分配以及经营决策有更大的发言权，企业领导层要经常征询员工对公司发展的意见和建议，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问明确领导层的看法和态度。对可行的意见和建议，要尽量采纳实施。3．2解决好员工的后顾之忧，建筑施工企业由于长期流动施工员工长期在外，企业要帮助照顾好其家庭，帮忙解决好实际困难，一个个和谐温馨的小家才能组成有凝聚力和竞争力的企业大家庭。4．富有特色的企业文化留人。文化力就是竞争力，文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合，文化力可形成一个拴住人心的环境。企业必须拥有自身的企业文化，企业文化本身必须给人以无限想象的空间，同时又有实现理想的机会存在。富有特色的企业文化，是其他竞争对手难以模仿和复制的，一旦被员工接纳，将对员工产生长远的影响，成为企业强有力的竞争力，员工对企业的忠诚度也将大幅提高。综上所述，留住人才是企业当前人力资源管理工作的一个比较严峻的问题，尤其是建筑施工企业，企业可以在分析自身实际的基础上通过待遇留人、事业留人、感情留人、企业文化留人等措施尽力的留住人才，以保障公司快速发展的需要。
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建筑施工企业人才流失的对策? 答：三、建筑施工企业留住人才的对策1．待遇留人。努力提高企业盈利水平，制定合理的薪酬待遇，是留住人才的基本途径。1．1努力提高公司经济效益，为向员工提供丰厚的薪酬和福利作准备。我国建筑业长期以来一直是粗放式经营、外延式发展，产出的提高基本上依靠各种资源投入、尤其是劳动投入提高来获得，整个行业技术...
国有建筑施工企业人才流失及其对策? 答：运用法律手段和制度，防止人才流失给企业带来的损失。要运用法律和制度，对未履行契约的人，不仅要求其进行经济补偿，而且应以法律形式要求其在一定时期内保守企业机密，以保护企业的合法权益。建设一支高素质的人才队伍，是新时期国有施工企业可持续发展的重要保证。坚持科学发展观，大力推进人才强企战略是一...
国有建筑施工企业人才流失原因分析? 答：立足建筑施工行业人才流动的现状，通过分析造成国有建筑施工企业人才流失原因，结合企业实际人力资源管理工作，从创新、完善薪酬绩效考核、选人用人体系、保持和加强人文关怀等方面，提出减少企业人才流失的可行对策，以期改善国有建筑企业人才流失比较严重的现状，增强企业竞争力。建筑业是一个高度依赖外部要素投入...
面对人员流失的措施 答：法律分析：人才是最重要的资源，企业竞争归根结底就是人才的竞争。本文从企业人才流失及人才流失特点及给企业造成的影响入手,着重从薪酬、激励、职业生涯三个角度探讨企业人才流失的原因，利用以人为本的思想，提出企业应对人才流失的四种对策，即: 为人才搭建竞争性和公平合理的薪酬制度、完善运用多种激励...
建筑企业人才管理问题与策略论文 答：2.人才管理体系不够完善。建筑企业人才管理体系的`不完善是造成人才流失的原因之一。建筑企业招聘到人才之后，不能对人才进行合理的定位、有效的管理和科学的培养，缺乏对人才的管理和培养体系。建筑企业不具备完善的人才管理机制，将会造成部分专业人才的极大浪费，同时也会使建筑企业内部缺乏人才晋升空间及...
如何处理企业人才流失问题 答：关键词：企业 人才 流失 原因对策 一、 人才流失对企业的影响 人才的流失对企业最直接的影响就是经营成本的增加，造成企业资产流失，而且扩大员工的心理阴影，影响员工的积极性。尤其是在企业中已经成长起来，具备了一定的技术能力和管理水平的知识型员工，他们的流失会导致某些关键岗位的人员空缺，而企业则...
人才流失的解决对策 答：人才的流失给企业造成的损失不是能以简单的数字估价得了的。将人才的流动率控制在良性范围内，保持企业活力的同时留住优秀的人才，已成为国有企业管理者刻不容缓的工作任务。长松企业管理咨询专家建议可以采取以下对策： 1. 为人才提供竞争性薪酬薪酬高低在很大程度上决定着人才的流向，是激励员工的重要手段...
企业人才流失的原因与对策 答：企业人才流失的原因有待遇、人际关系、组织气氛等原因。如何降低员工流失率 1、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。提升员工加班费，使员工的待遇在行业内有一定竞争力。对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。2、...
企业人才流失管理 答：企业人才流失管理 一、企业人才 1.人才的定义 自身拥有某些特定的技术或者知识,进而从事创造性的生产劳动,推动了社会主义的精神文明、政治文明、物质文明的建设,对具有中国特色的社会主义建设事业做出了贡献,就是党和人民需要的人才。人才具有社会性、先进性和创造性三种特征,创造性是人才的本质属性。 2.企业人才的特...
人才流失的原因及对策 答：自我价值的实现就是最高的需求。能岗不匹配。员工缺乏足够的胜任能力，现有能力与岗位所要求的能力不匹配。个人健康问题。员工身体方面原因，不能胜利现有工作强度等。人才流失的对策 1、加强招聘流程管理。建立信息核实和背景调查机制，招聘合适的员工，如踏实、稳定的员工。同时，培养适合岗位的员工。2、...
一、建筑施工企业人才流失现状建筑施工企业因工作地点的流动性、工作条件的艰苦性、工艺的复杂性以及专业技能要求高的特点，导致企业员工流动性大，企业人才流失率高，表现在以下几个方面：第一方面施工班组人员文化素质参差不齐，学历偏低，大多是进城的农民工，对城市缺乏归属感，一般是哪里工资高就去那上班，造成流动性大，离职率高；第二方面项目管理人员包括技术人员专业技能要求高，培养难度大，其一般入职1－3年后就可能跳槽另谋高就，且同一个公司的管理人员集体辞职的情况多；第三方面提出辞职的大多数是企业的技术骨干或有发展潜力的人员，他们的离去会影响企业的生产和发展。二、建筑施工企业人才流失的原因1．社会环境因素。1．1社会不断的发展和进步，个人价值观也在不断地发生着变化。人挪活、树挪死的思想被大家接受和认可，如果说整个社会都对人才的合理流动持肯定态度，那么人才从满意度低的企业流向满意度高的企业也是人之常情。1．2高技能人才的缺乏，企业之间人才竞争激烈。经过企业多年培养的专业技术骨干人员，比如一级建造师、造价工程师、质量工程师等在劳动力市场上一直处于供不应求状态，这些人能够轻易的在建筑行业人才市场上找到无论薪酬福利还是社会地位都比原来更具吸引力的职位，面对其他企业的高薪诱惑，企业人才的流失率就会不断提高。2．企业自身原因。2．1从企业原因分析，施工企业的流动性决定了其员工只能四海为家，甚至风餐露宿，不仅施工条件艰苦，而且必须舍小家顾大家，无私奉献。员工刚参加工作时还可以接受，等成家之后就会想换个能够照顾家庭的岗位。2．2企业文化缺乏。建筑施工企业对企业文化的建设不太重视，即使进行了企业文化建设其效果也不太明显，所以员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，缺乏归属感，没有主人翁意识和责任感。3．职工个人因素。个人需求层次不断提高导致人才流失加剧。根据马斯洛的需要层次理论，大多数人早已超越了低层次的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要更加强烈，他们更看重的是工作满意度和成就感，关注自己的发展机会和前途。社会信息化透明度的提高导致个人不公平感的增加。随着信息化的发展，员工可能产生对现实的不满，同工不同酬导致不公平感的增加，最直接的结果就是离开所在的企业。三、建筑施工企业留住人才的对策1．待遇留人。努力提高企业盈利水平，制定合理的薪酬待遇，是留住人才的基本途径。1．1努力提高公司经济效益，为向员工提供丰厚的薪酬和福利作准备。我国建筑业长期以来一直是粗放式经营、外延式发展，产出的提高基本上依靠各种资源投入、尤其是劳动投入提高来获得，整个行业技术装备水平落后、劳动生产率低、行业内竞争激烈、经济效益差。建筑企业基本上处于微利经营状态。前不久发布的《建筑施工行业发展报告》表明，建筑施工行业长期以来利润率维持在2％～3％，在国民经济中属于微利行业。企业要提高经济效益只有增加技术投入，提高劳动生产率，走内涵式发展道路。面对竞争激烈的市场，建筑施工企业只有不断提高自身盈利水平，才有留住人才的可能。1．2关注同行业的薪酬水平，衡量本企业给员工提供的薪酬是否有市场竞争力，尤其是要关注同行业其它企业的薪酬水平，尽可能地用合适的薪酬留住人才。1．3加强沟通与引导。一方面，加强对本企业实际福利情况的说明和信息的沟通，使员工了解本企业公开的福利待遇和潜在的福利待遇的整体情况；另一方面，进行适当的引导，帮助员工树立公平观，引导员工客观地进行比较，正确对待待遇。2．事业留人。2．1人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能，人才就往哪里流动得越多。企业有前途、事业喜人，人人都愿意留下。真正意义的人才注重的是自己的成长和发展空间，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事业留人。2．2帮助员工进行职业生涯规划。每个员工都会有关于个人发展的想法，一个人有了明确的奋斗目标，不但可以激发他的潜能，更可以实现他的满足感，提高工作的意愿。2．3建立人才双向晋升通道，使懂管理、会经营和技术精湛的员工都有各自向上发展的空间。3．感情留人。3．1关注有新看法的员工。员工对工作环境的满足感是员工留下的正面因素之一。为了使企业对员工更具有吸引力，除了继续深化企业改革，建立真正意义上的现代企业制度和实行厂务公开外，允许人才对资源分配以及经营决策有更大的发言权，企业领导层要经常征询员工对公司发展的意见和建议，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问明确领导层的看法和态度。对可行的意见和建议，要尽量采纳实施。3．2解决好员工的后顾之忧，建筑施工企业由于长期流动施工员工长期在外，企业要帮助照顾好其家庭，帮忙解决好实际困难，一个个和谐温馨的小家才能组成有凝聚力和竞争力的企业大家庭。4．富有特色的企业文化留人。文化力就是竞争力，文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合，文化力可形成一个拴住人心的环境。企业必须拥有自身的企业文化，企业文化本身必须给人以无限想象的空间，同时又有实现理想的机会存在。富有特色的企业文化，是其他竞争对手难以模仿和复制的，一旦被员工接纳，将对员工产生长远的影响，成为企业强有力的竞争力，员工对企业的忠诚度也将大幅提高。综上所述，留住人才是企业当前人力资源管理工作的一个比较严峻的问题，尤其是建筑施工企业，企业可以在分析自身实际的基础上通过待遇留人、事业留人、感情留人、企业文化留人等措施尽力的留住人才，以保障公司快速发展的需要。
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