如何看待公司里的家文化？
2024-05-09m.verywind.com
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很多企业把“公司就是你的家”挂在嘴边，经常只谈感情不谈钱，把家文化当成压榨员工、利用员工的幌子，这是需要所有职场人警惕的。
说到底，企业与员工之间本质是雇佣关系、联盟关系，如果员工认不清与企业之间的关系，认知误区容易让员工丧失提升发展的动力，对员工的职业发展不利。
1.你以为家文化是人性化的体现，实则是温水煮青蛙，害了员工。
如果一个企业真的因为过度追求人性化和高福利，错过了时代发展的良机，这样的企业和国家还少吗？
员工稳定性过高未必是好事，可能是因为企业给予员工的太多，让员工失去奋斗的动力。
激励性是留人的有效措施，但是如果过度的温情让员工依赖性太强或者有托付的想法，那么员工追求竞争和进步的决心会降低，这样的组织整体发展的脚步也会放缓。
联想柳传志曾说过：
“如果企业真的用为局部员工负责的方法去考虑问题，企业就会陷入一片儿女情长之中，完全无法发展，中国就会失去联想。
因此企业前进的主旋律只能是战鼓，是激昂。”
企业发展过程中需要以企业发展和大局观的角度看待问题，“家文化”的过度渲染将会成为企业的拖累，弱化管理中的结果导向和规范管理的严肃性。
2.如何防止“温柔乡成为英雄冢”？
“温柔乡是英雄冢”，如果员工满怀“公司是家”的期待，公司的内部管理肯定出现了问题。
那么在企业管理过程中，如何规避“家文化”对企业发展的负面影响，也将是企业管理者和HR需要解决的问题。
1）引进竞争机制，盘活内部管理
随着管理模式的升级，企业本身需要保持活力就要建立企业内部竞争机制，在企业内形成全方位的竞争环境。通过优胜劣汰，调动决策层、管理层及员工的积极性和创造性。
著名的“鲶鱼效应”就是企业领导层激发员工活力的有效措施，营造竞争环境，建立上下一心的组织团队，激发员工进取心，让组织保持恒久的活力。
在竞争机制的引导下，员工的竞争意识将会促进自我能力发展的同时，推进组织不断进步，从而形成一种良性的内部管理循环。
2）回归组织本质，分权分责
组织更应该注重责任、权力和目标，当组织目标无法实现时，组织的意义也将不复存在。
柳传志在联想30周年时写给全体员工的信中提到了“发动机文化”，指出：
最高管理层是大发动机，子公司的领导、职能部门领导是同步的小发动机。
只有大小发动机都倾力投入，企业才能发展得更好。只有企业发展好了，反过来才能为大小发动机创造更大的舞台。
组织注重责权分明，以创造价值为基准，对比权力和责任，形成对等承担，才是一个组织良性的管理特性。
3）奖罚分明，强化危机意识
任正非曾在《华为的冬天》中袒露了他由来已久的危机感：
“10年来我天天思考的都是失败，对成功视而不见，也没有什么荣誉感、自豪感，而是危机感，也许是这样才存活了10年。”
众所周知，阿里一直践行的是严格执行271强制分布，旗帜鲜明地奖优罚劣，打破大锅饭和平均主义。
这样的激励机制不仅能够激发组织活力，也能不断强化危机意识，在不断变化的市场激烈竞争中保持核心竞争力，就是吸引核心团队人才！
为什么有人说,家是一个企业最好的文化? 答：在一个家庭里面，沟通，管理，执行，落地的成本非常低，但企业毕竟不是由血缘关系的家庭成员组成，它是有其自身的发展规律的，在笔者看来，这种“家文化”更多的是一种“懒政”。我也不会特别强调这一点，就是大家会说我...
企业管理中的家文化是怎样的 答：“家 文化 ”需被动地为企业所复制,而且复制的工程比较复杂,复制的过程也比较长,但却能给企业组织带来好运与幸福。 其基本原素主要包括:“互助”、“创新”、“坚持”、“自我”,是“家文化”的主要元素。下面我给大家看下 企业管理...
什么是公司“家文化”? 答：是喜多多公司一直以来的“传统”，公司工会主席潘加永表示，此项工作由公司党支部牵头，推动工会落实，工会发挥党联系职工的桥梁和纽带作用，真心真意关爱职工，让职工感受到“家”的温暖，在企业中营造“家文化”。
企业文化中的家文化有哪些作用? 答：其实，对于员工和企业，彼此双方在最初的时候，都希望能长久的合作在一起，如果都能以家文化作为彼此的价值认知，对于企业和员工都有较好的促进作用。企业一般都对团队的稳定性的重要性有一定认知，也希望骨干员工能长久留存，...
怎么看待多数企业提倡的家文化? 答：家庭是一个用血缘维系的单位。家庭成员关系处理的方式是非理性的。比如你的孩子，你的兄弟，你的父母，做了什么奇葩事情，你都更倾向于原谅。但是同事关系，是一种理性关系，是靠理性的合作维系在一起的。在企业里强调家文...
家文化的概念? 答：塑造企业“家文化”，并非务虚，而是务实。“家文化”塑造并非仅仅是喊口号，搞运动。这要求企业从物质层（产品、办公环境、厂房绿化）、制度层（规章制度、行为准则）和精神层（价值观、经营理念等）全面规划，从有形中体现...
公司如何发展家文化,留住员工呢? 答：团队也会像一盘散沙；没有“创新”，企业人都墨守成规，培养出的团队也会是一群庸才的集合。那么，公司如何发展家文化，留住员工呢？第一、协同、担当是家文化的基石“男耕女织”、“男主外、女主内”是传统的家庭内部...
什么样的公司是家文化? 答：这个不一定。所谓“家文化”，那得是你愿意为了这个“家”无私付出，这个“家”也永远拿你当“家人”，不离不弃，甚至不计你对这个家的贡献如何。企业推行“家文化”往往典型表现为：讲究仪式感的组织员工聚会，如定期给...
如何看待多数企业提倡的家文化 答：现在很多企业都很在意家文化，不仅是企业高层，很多中层以上干部都能做到1、把企业当自己的家来经营；2、把团队当兄弟姐妹来对待；3、把事缘当亲情血脉来传承。其实不难理解，只有这样的员工才能掌握企业的命脉，才能为自己...
说到底，企业与员工之间本质是雇佣关系、联盟关系，如果员工认不清与企业之间的关系，认知误区容易让员工丧失提升发展的动力，对员工的职业发展不利。
1.你以为家文化是人性化的体现，实则是温水煮青蛙，害了员工。
如果一个企业真的因为过度追求人性化和高福利，错过了时代发展的良机，这样的企业和国家还少吗？
员工稳定性过高未必是好事，可能是因为企业给予员工的太多，让员工失去奋斗的动力。
激励性是留人的有效措施，但是如果过度的温情让员工依赖性太强或者有托付的想法，那么员工追求竞争和进步的决心会降低，这样的组织整体发展的脚步也会放缓。
联想柳传志曾说过：
“如果企业真的用为局部员工负责的方法去考虑问题，企业就会陷入一片儿女情长之中，完全无法发展，中国就会失去联想。
因此企业前进的主旋律只能是战鼓，是激昂。”
企业发展过程中需要以企业发展和大局观的角度看待问题，“家文化”的过度渲染将会成为企业的拖累，弱化管理中的结果导向和规范管理的严肃性。
2.如何防止“温柔乡成为英雄冢”？
“温柔乡是英雄冢”，如果员工满怀“公司是家”的期待，公司的内部管理肯定出现了问题。
那么在企业管理过程中，如何规避“家文化”对企业发展的负面影响，也将是企业管理者和HR需要解决的问题。
1）引进竞争机制，盘活内部管理
随着管理模式的升级，企业本身需要保持活力就要建立企业内部竞争机制，在企业内形成全方位的竞争环境。通过优胜劣汰，调动决策层、管理层及员工的积极性和创造性。
著名的“鲶鱼效应”就是企业领导层激发员工活力的有效措施，营造竞争环境，建立上下一心的组织团队，激发员工进取心，让组织保持恒久的活力。
在竞争机制的引导下，员工的竞争意识将会促进自我能力发展的同时，推进组织不断进步，从而形成一种良性的内部管理循环。
2）回归组织本质，分权分责
组织更应该注重责任、权力和目标，当组织目标无法实现时，组织的意义也将不复存在。
柳传志在联想30周年时写给全体员工的信中提到了“发动机文化”，指出：
最高管理层是大发动机，子公司的领导、职能部门领导是同步的小发动机。
只有大小发动机都倾力投入，企业才能发展得更好。只有企业发展好了，反过来才能为大小发动机创造更大的舞台。
组织注重责权分明，以创造价值为基准，对比权力和责任，形成对等承担，才是一个组织良性的管理特性。
3）奖罚分明，强化危机意识
任正非曾在《华为的冬天》中袒露了他由来已久的危机感：
“10年来我天天思考的都是失败，对成功视而不见，也没有什么荣誉感、自豪感，而是危机感，也许是这样才存活了10年。”
众所周知，阿里一直践行的是严格执行271强制分布，旗帜鲜明地奖优罚劣，打破大锅饭和平均主义。
这样的激励机制不仅能够激发组织活力，也能不断强化危机意识，在不断变化的市场激烈竞争中保持核心竞争力，就是吸引核心团队人才！
