企业怎样找到一个合适的人才？ 企业管理中，如何找到合适的人？
2024-05-01m.verywind.com
企业如何快速找到合适的人才？~
第一：作好人才需求分析。很多企业并没有制定完整的人力资源规划。往往是下面部门报什么就被动地招什么，没有一个长期的打算。我认为应该在企业的发展战略下，对公司现有人员进行分析，对需要配备的人员进行统计与预测。
第二：制定完整的岗位说明书。岗位说明书也叫职务说明书、工作说明书。它说明了公司为什么要设立此岗位及此岗位的职责、权限及任职资格要求等。这些是保证公司招到合适人才的基础。现在有很多企业不太重视这些，招聘启事往往很简单、很模糊。有时会让应聘人员弄不清这个岗位是干什么的、有什么要求、自己能否胜任等。往往会直接影响招聘效果。
第三：选择合适的招聘渠道。首先要确定是内部招聘还是外部招聘。内部招聘的好处有利于调动大家积极性，而且招聘的人员忠诚度较高。外部招聘有利于引进新思维、新方法。这些是要根据实际情况确定的。
对于外部招聘来说，不同的渠道能招到不同的人才。常用的渠道有：
（1）对于基层员工的招聘，一般可以选择当地的电视和报纸招聘。往往这些员工需求人数较多，素质要求也不高。采用这些渠道影响面宽，效果会更好。
（2）对于知识型员工和中层管理人员。可以选择人才市场和网上招聘。现在各地人才市场都会举办定期招聘会，尤其对于一些专场招聘会，效果会很好。网上招聘现在已经成为很多企业的主要招聘渠道。不仅影响面广，而且人才储备量非常大。
（3）对于公司需要的高级管理和专业技术人才。可以选择一些资质和信誉较好的猎头公司。猎头公司往往收费会稍高一些。一般为聘用人年薪的30％或者聘用人三个月基本工资。但他们招聘针对性强、有保障。每个职位都会提供四、五个候选人，不仅会提供候选人的详细简历，而且可以协助企业对候选人进行素质测评和背景调查等。
（4）同事、朋友介绍和推荐也是一个很好的途径。他们往往比其他更为可靠。
第四：如何进行有效面试
（1）初选。对于应聘资料要进行初步筛选，把不合格的简历排除掉。有时应聘人员会很多，如果每一个人都面试，会浪费很多的时间和精力。对于关键岗位的候选人的简历，要进行备注，对有疑问的地方要作好记录。
（2）设计面试问题及评价表格，选择面试人员。针对不同的应聘人员要设置不同的面试人。有时需要人力资源部和专业技术人员参加，有时需要部门经理参加。对于公司需要的高级人才，有时需要公司最高领导者亲自面谈。
（3）面试方式选择。各企业有所不同，一些正规企业会对候选人进行笔试和素质测评；有些可能会进行情景演练和实际操作。但在面试时要注意以下几个问题：首先是应聘人的道德品质。“德者事业之基，未有基不固而栋宇坚久者！”没有好品质，就不可能干好工作。其次要考虑应聘人的能力是否能胜任所聘岗位。最后要考虑应聘人与公司企业文化的匹配度。
第五：聘用。必要时向被录用人员发出聘用函。对报到人员要进行入职培训，内容包括：企业的发展历程、企业文化、公司管理及人事管理规章制度、薪资福利政策等。
第六：试用期内，人力资源部要进行跟踪考核。并及时与试用部门进行沟通，与新聘员工进行座谈，以便能给新员工提供一个更好的工作环境和发展空间。
通过和大量饲料厂的老板和业务员的交流当中，经常有这样的感受，饲料厂很难找到好的人才，所以饲料厂的效益一直不是很好。
因为我只是一个养殖户，不了解饲料厂的运作，无法判断饲料厂的老板说法是不是事实，我只能根据我自己的想法在结合饲料厂的情况来分析一下什么样的人在饲料厂才叫做人才。
作为饲料厂看大门的老头，无论你是厂里的员工还是到厂里办事的外人，只要你踏入饲料厂的那一刻就要做好进出登记，厂里的人按时打卡，厂外的人做好登记。就是这样一个人，就能做好把守大门的工作，维持了饲料厂的安全，我觉得这个门卫对于饲料厂来说就是一个人才。
有一个厂里的员工，为人和蔼可亲，做事从来不斤斤计较。每当饲料从机器上下来时候，他总是抢先装货，从不嫌弃环境恶劣，身边的员工都很喜欢他，尊敬他。突然有一天，厂里的领导家里有事辞职离开了，他顺利升上了领导职位，但是在领导位置就不一样了。他管理的员工没有一个愿意听他的，管理期间厂里分配的任务常常不达标，之前关系很好的人也开始慢慢疏远他，最后厂里不得不把他从领导位置换下来。这件事说明，一个人在这个岗位是人才，但到了另外一个岗位就不一定还是人才。
还有一个人是饲料厂厨房的厨师，他做的菜在饲料厂里面没有人抱怨过不好吃。口味好不说，厨房里所做的菜都是普通的食材做出来的。很多来厂里参观或是工作的人吃完后都说很赞，即使离开了也觉得很可惜。这个厨房的厨师对于饲料厂来说就是人才，帮助厂里留下了很多员工的心。
还有一位消管处的人，每次公司体验式营销时客户到公司参观吃饭，他总能抓住客户的心，说出的话总是得到养殖户的欢迎。每次陪客户吃饭时能够把客户陪好，并且从客户身上拉到不少单子。后来，公司把他调到销售部门去，每天出去跑业务，结果一个月下来业绩平平，甚至连公司一个销售能力差的人都不如。你能说这样的人就不是人才？只是他适合的岗位不同而已。
今天之所以谈这个问题，就是想告诉大家，其实人才一直就在我们身边；每一个人都是人才，只不过我们有时把他放错了地方。不一定千里马就很优秀，拉磨的时候，往往驴比千里马更优秀。
合不合适，要看你自己的需求和这个人员平时的工作表现，你把你需求整理一下，到时候面试按照你需求进行考核，并且多招一些人培养，两手准备
优秀公司是如何招人选人用人的? 答：一般来说就目前国内市场而言，优秀企业都会把人才分成不同招聘渠道去招聘，一部分是使用校招去找好的大学生来从零培养，对于要招聘高端人才的话大部分还是得通过猎头公司进行招聘！其他的渠道相对来说效果没那么好。行业排名靠...
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企业如何寻找技术型及高端人才? 答：3、人才寻访 4、推荐面试 5、offer谈薪 6、背景调查 7、入职保障 8、后续跟踪服务 靠谱的猎头公司！推荐一下南方新华，是一家大型管理咨询式猎头服务机构，以招聘结果为导向，为企业提供专业精准的24小时极速猎头服务和企业...
发掘人才的方法 答：一、通过校招管培生，来培养自己的人才 在各种大学的校园招聘会上，招人最多的岗位就是管培生，尤其是很多大公司非常重视这个岗位，一个从管培生成长起来的人，是已经适应了公司发展要求的人，这些人往往与公司的匹配度更高，...
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在职场中,如何快速准确的搜寻人才? 答：一、挖墙脚 虽然有部分人士不是太赞同这样的做法，不过这也不失为一个可以快速招揽到合适人才的办法。毕竟大家都一起去争取一个精英人才的话，让我们看到了这个人才所具备的实力，的确是非常强大的，值得我们去冒险投资。不...
如何才能让企业招到合适的人才? 答：1.做好经营，提高利润率。从外面找解决这个问题的办法，不是本身。我相信关于招人的事情，本身的办法你们都想尽了，比如在哪做广告，到哪去贴广告，到哪招人等，我相信你们都做了很多事情。跳出来想，做好你的经营，提高...
企业该如何选拔和挖掘优秀员工的再现? 答：首先，对于一个企业的管理者来说，应该侧重于对于企业员工的重点观察和培养，尽可能的创造一定的员工成长空间，敢于让一些优秀的年轻员工去不断尝试，对他们要多一些包容，允许他们一定程度上的犯错，因为只有通过一定程度上的...
公司人员招聘需要做到哪些才能找到合适人选呢? 答：扩宽各类招聘渠道扩宽招聘渠道可以为HR获得更多的简历信息，从而找到合适的人才。 在选择招聘渠道时可以考虑以下几个渠道：社群利用社群进行精准招聘是目前最简单易行，针对性最强，有效性也极高的招聘形式。因为社群大多数都是与...
企业怎样找到一个合适的人才? 答：人员的层次不同，招聘要点也应有所不同。体力人员，往往更看中薪水；脑力劳动为主的知识型员工和公司的中高级管理人才，薪水往往并没有被排在需求的第一位。那么，如何才能招聘到合适人才呢？第一：作好人才需求分析。很多...
重赏之下，必有勇夫。可以设置高收入，然后吸引那些人才来竞争。然后经过层层考验再决定哪些人更适合企业。企业人才观：闲人不养、懒人不留、庸人不用、能人不亏。
线由人的来源分析，无非两个：公司内部、公司外部；
内部只有相对合适的人，于是就有了说你行就行，不行也行的名言，因人设岗；培养嘛，但援水解不了近火，或者老是灭不了火就得外部招聘或者引进了；
招聘或者引进：蛋疼啊，每当讲到这些，就一定要谈一下HR；老板总要安排些不相关的人员去做面试，或者水平不够的；总结就是伯乐少啊。
先做一大堆的测试题等；表面专业，场面形式而已；关键还是负责人识别能力显得至关重要；就是一楼讲的慧眼，但有慧眼的真的少；
面试时忠诚度是不好判断的，但专业能力可以有实践的试题看出来，对于一个话题不停的引申开追问几个过为什么，实力就基本清楚了；
因此，归纳起来要找到合适的人包括以下三个步骤：
第一，界定职位要承担的主要工作任务；
第二，界定最适合人选的所需具备的条件，包括职业性向、资历、体格等等；
第三，试岗。
在这个过程中，你对人才的识别能力显得至关重要。你需要充满警惕，问问自己：“他真的是我需要的人才吗？”
外行就不要安排去面试了，丢公司的人啊；
第一：作好人才需求分析。很多企业并没有制定完整的人力资源规划。往往是下面部门报什么就被动地招什么，没有一个长期的打算。我认为应该在企业的发展战略下，对公司现有人员进行分析，对需要配备的人员进行统计与预测。
第二：制定完整的岗位说明书。岗位说明书也叫职务说明书、工作说明书。它说明了公司为什么要设立此岗位及此岗位的职责、权限及任职资格要求等。这些是保证公司招到合适人才的基础。现在有很多企业不太重视这些，招聘启事往往很简单、很模糊。有时会让应聘人员弄不清这个岗位是干什么的、有什么要求、自己能否胜任等。往往会直接影响招聘效果。
第三：选择合适的招聘渠道。首先要确定是内部招聘还是外部招聘。内部招聘的好处有利于调动大家积极性，而且招聘的人员忠诚度较高。外部招聘有利于引进新思维、新方法。这些是要根据实际情况确定的。
对于外部招聘来说，不同的渠道能招到不同的人才。常用的渠道有：
（1）对于基层员工的招聘，一般可以选择当地的电视和报纸招聘。往往这些员工需求人数较多，素质要求也不高。采用这些渠道影响面宽，效果会更好。
（2）对于知识型员工和中层管理人员。可以选择人才市场和网上招聘。现在各地人才市场都会举办定期招聘会，尤其对于一些专场招聘会，效果会很好。网上招聘现在已经成为很多企业的主要招聘渠道。不仅影响面广，而且人才储备量非常大。
（3）对于公司需要的高级管理和专业技术人才。可以选择一些资质和信誉较好的猎头公司。猎头公司往往收费会稍高一些。一般为聘用人年薪的30％或者聘用人三个月基本工资。但他们招聘针对性强、有保障。每个职位都会提供四、五个候选人，不仅会提供候选人的详细简历，而且可以协助企业对候选人进行素质测评和背景调查等。
（4）同事、朋友介绍和推荐也是一个很好的途径。他们往往比其他更为可靠。
第四：如何进行有效面试
（1）初选。对于应聘资料要进行初步筛选，把不合格的简历排除掉。有时应聘人员会很多，如果每一个人都面试，会浪费很多的时间和精力。对于关键岗位的候选人的简历，要进行备注，对有疑问的地方要作好记录。
（2）设计面试问题及评价表格，选择面试人员。针对不同的应聘人员要设置不同的面试人。有时需要人力资源部和专业技术人员参加，有时需要部门经理参加。对于公司需要的高级人才，有时需要公司最高领导者亲自面谈。
（3）面试方式选择。各企业有所不同，一些正规企业会对候选人进行笔试和素质测评；有些可能会进行情景演练和实际操作。但在面试时要注意以下几个问题：首先是应聘人的道德品质。“德者事业之基，未有基不固而栋宇坚久者！”没有好品质，就不可能干好工作。其次要考虑应聘人的能力是否能胜任所聘岗位。最后要考虑应聘人与公司企业文化的匹配度。
第五：聘用。必要时向被录用人员发出聘用函。对报到人员要进行入职培训，内容包括：企业的发展历程、企业文化、公司管理及人事管理规章制度、薪资福利政策等。
第六：试用期内，人力资源部要进行跟踪考核。并及时与试用部门进行沟通，与新聘员工进行座谈，以便能给新员工提供一个更好的工作环境和发展空间。
通过和大量饲料厂的老板和业务员的交流当中，经常有这样的感受，饲料厂很难找到好的人才，所以饲料厂的效益一直不是很好。
因为我只是一个养殖户，不了解饲料厂的运作，无法判断饲料厂的老板说法是不是事实，我只能根据我自己的想法在结合饲料厂的情况来分析一下什么样的人在饲料厂才叫做人才。
作为饲料厂看大门的老头，无论你是厂里的员工还是到厂里办事的外人，只要你踏入饲料厂的那一刻就要做好进出登记，厂里的人按时打卡，厂外的人做好登记。就是这样一个人，就能做好把守大门的工作，维持了饲料厂的安全，我觉得这个门卫对于饲料厂来说就是一个人才。
有一个厂里的员工，为人和蔼可亲，做事从来不斤斤计较。每当饲料从机器上下来时候，他总是抢先装货，从不嫌弃环境恶劣，身边的员工都很喜欢他，尊敬他。突然有一天，厂里的领导家里有事辞职离开了，他顺利升上了领导职位，但是在领导位置就不一样了。他管理的员工没有一个愿意听他的，管理期间厂里分配的任务常常不达标，之前关系很好的人也开始慢慢疏远他，最后厂里不得不把他从领导位置换下来。这件事说明，一个人在这个岗位是人才，但到了另外一个岗位就不一定还是人才。
还有一个人是饲料厂厨房的厨师，他做的菜在饲料厂里面没有人抱怨过不好吃。口味好不说，厨房里所做的菜都是普通的食材做出来的。很多来厂里参观或是工作的人吃完后都说很赞，即使离开了也觉得很可惜。这个厨房的厨师对于饲料厂来说就是人才，帮助厂里留下了很多员工的心。
还有一位消管处的人，每次公司体验式营销时客户到公司参观吃饭，他总能抓住客户的心，说出的话总是得到养殖户的欢迎。每次陪客户吃饭时能够把客户陪好，并且从客户身上拉到不少单子。后来，公司把他调到销售部门去，每天出去跑业务，结果一个月下来业绩平平，甚至连公司一个销售能力差的人都不如。你能说这样的人就不是人才？只是他适合的岗位不同而已。
今天之所以谈这个问题，就是想告诉大家，其实人才一直就在我们身边；每一个人都是人才，只不过我们有时把他放错了地方。不一定千里马就很优秀，拉磨的时候，往往驴比千里马更优秀。
合不合适，要看你自己的需求和这个人员平时的工作表现，你把你需求整理一下，到时候面试按照你需求进行考核，并且多招一些人培养，两手准备
